Licencia por Maternidad

Te contamos detalladamente los derechos de la mujer en situación de embarazo, indemnización en caso de despido y otras consideraciones prácticas.

Introducción

La ley, en principio, establece la prohibición de trabajar 45 días antes del parto y 45 días posteriores al parto. Sin embargo, la trabajadora puede optar por reducir su licencia pre parto para acumular días de licencia post parto. La licencia pre parto no puede ser inferior a 30 días, es decir, que se podrá acumular un máximo de 15 días, de tal manera que la licencia post parto sea de 60 días. En el caso de que se produzca un nacimiento prematuro antes de comenzar la licencia previa al parto, automáticamente se gozarán de 90 días de licencia post parto. Es decir, la licencia siempre será de 90 días, por lo que si a los 10 días de licencia previa al parto se produce el nacimiento, luego la trabajadora tendrá 80 días de licencia posterior al parto.

La trabajadora en estado de gravidez (embarazo) debe notificar su condición de manera fehaciente, comunicando la fecha probable de parto y poniendo a disposición del empleador el certificado médico que de fe de esto. Es extremadamente importante el cursar dicha notificación.

Despido por embarazo

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido ha sido motivado por causa de maternidad cuando este fuere dispuesto dentro del período de 7 meses y 1/2 antes del parto y 7 meses y 1/2 posteriores al parto. En este caso, además de la indemnizaciones por despido correspondiente, el empleador deberá abonar a la trabajadora una indemnización especial de 13 sueldos. Es esencial, para adquirir la protección a la maternidad que la ley establece, haber cursado la notificación explicitada en el párrafo anterior.

Estado de excedencia

Una vez finalizada la licencia de 90 días de la que hablamos, la trabajadora puede optar por:

a. Reincorporarse normalmente a sus tareas.

b. Extinguir la relación laboral, haciendose acreedora a una compesanción por los servicios prestados de cuantía igual al 25% de la indemnización del art. 245 por cada año de servicio, no pudiendo ser, esta compensación, superior al SMVM por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Para ser más ilustrativo: suponiendo que la remuneración de la trabajadora, a efectos del art. 245, era de $1000, esta recibirá $250 por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. En el caso de que su remuneración sea de $4000, le correspondería $1000, sin embargo, la ley prescribe que no puede ser superior al Salario Mínimo Vital y Móvil, por lo que no recibirá $1000 sino $980 por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses.
Para ejercer esta opción, es neceario tener, como mínimo, 1 año de antigüedad.

c. Otra opción es entrar en estado de excedencia.
La trabajadora puede optar por entrar en estado de excedencia por no menos de 3 meses y no más de 6 meses, durante los cuales no devengará salarios. De igual modo que la situación anterior, para ejecer la opción de entrar en estado de excendencia, la trabajadora debe tener como mínimo 1 año de antigüedad.

Al momento de reingresar al trabajo, luego de haber optado por ingresar en estado de excendencia, el empleador puede reincorporar a la trabajadora en el mismo puesto que poseía, o en un puesto superior o inferior, según se convenga con la trabajadora.

En el caso de que el empleador no admita el reingreso de la trabajadora luego del estado de excedencia, este deberá abonarle las indemnizaciones por despido correspondientes, salvo que demuestre una imposibilidad objetiva y real de reincorporarla donde solo le abonará la indemnización que describimos en el apartado b.

Algunas consideraciones finales

Es muy importante tener en cuenta que vencido el plazo de 90 días de licencia paga por maternidad si la trabajadora no se ha reincorporado a sus tareas y no ha comunicado 48hs antes de la finalización de dicha licencia su voluntad de entrar en estado de excedencia, se presume que ha optado por extinguir el vínculo, percibiendo la compensación que hemos detallado más arriba.

Durante el periodo de prueba, como sabemos, el empleador no debe abonar indemnizaciones por motivo de extinción del vínculo. Sin embargo, en caso de maternidad y dadas las condiciones descriptas en el presente artículo, si se deberá abonar la indemnización especial de 13 sueldos, puesto que si bien la ley establece que durante el periodo de prueba las partes no deben abonar indemnizaciones por extinción del vínculo, esta indemnización especial es una institución distinta, que tutela una realidad distinta y con distintos fines. No es una indemnización por extinción del vínculo laboral sino una indemnización que tiene fundamento en la presunción, salvo prueba en contrario, de que el empleador ha decidido arbitrariamente extinguir el vínculo pura y exclusivamente por el estado de embarazo de la trabajadora.

Por último, la ley establece que durante la lactancia, y durante un período no mayor a 1 año salvo prescripción médica, la trabajadora poseerá 2 descansos de 30 minutos cada uno a tales fines. En la realidad, dado que la mayoría de los establecimientos no poseen salas de maternidad, se acuerda que la trabajadora, por ejemplo, entre a su trabajo media hora más tarde y se retire media hora antes.

Publicado por laboralis el Jueves, 10 de Julio de 2008