La huelga es una de las tantas posibles medidas de acción directa. Es decir, lo correcto es hablar de medida de acción directa, no de huelga. Una medida de acción directa es una acción de presión destinada a lograr un cierto estado de cosas. Dentro de las medidas de acción directa podemos mencionar a: el trabajo a desgano o tristeza, el quite de colaboración y el trabajo intermitente, entre casi infinitas medidas de acción directa posibles.
Específicamente, la huelga es una medida de acción directa que implica una abstención colectiva y concertada de prestar servicios, no asistiendo al lugar de trabajo. Comúnmente llamamos huelga a cualquier medida de acción directa, pero lo correcto es utilizar la palabra huelga solo para referirse a la situación que acabamos de definir. Otras medidas de acción directa como el quite de colaboración, en donde los trabajadores no prestan horas extras, técnicamente, no es denominada huelga, aunque su tratamiento legal sea el mismo.
Distinguimos, también, entre la huelga lícita y la huelga ilícita. Para que una huelga sea lícita es necesario: a. que la misma sea motivada por una causal de origen laboral; b. que se hayan agotado las instancias de conciliación previa; c. que no se utilicen métodos violentos; d. que el sindicato con personería gremial determine su licitud.
Previo a la huelga, es necesario que las partes se sometan ante en MTySS a un procedimiento de conciliación obligatoria previa (recordemos éste es uno de los requisitos para que una huelga sea lícita). Cualquiera de las partes puede comunicarlo al Ministerio, así como éste puede intervenir de oficio.
Inicialmente, se celebra una o varias audiencias de conciliación donde se intenta acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo. En caso de que las negociaciones fracasen, el Ministerio de Trabajo realizará un informe donde se detallan las partes intervinientes, las causas del conflicto, las soluciones propuestas, quién las acepto y quién la rechazó, dice la letra de la ley. La realidad es que el Ministerio nunca realiza éste informe.
En caso de no arribar a un acuerdo en la instancia de conciliación, el MTySS va a ofrecer a las partes para que se sometan a un arbitraje. Al rechazar el arbitraje, se da por concluido el procedimiento de conciliación obligatoria previa y las partes quedan en libertad de acción para adoptar la medida de acción directa que crean conveniente. Sin embargo, si el arbitraje es aceptado, las partes designan al árbitro y determinan sobre qué puntos del conflicto éste deberá expedirse.
En los casos donde la medida de acción directa ya se encuentre produciendo efectos sin haberse substanciado el Procedimiento de Conciliación Obligatoria Previa, el MTySS intimará a la parte correspondiente a que de cese a la misma y retrotraerá la situación hasta el momento anterior a la medida de acción directa para así substanciar el procedimiento descripto anteriormente.
En los servicios considerados esenciales, previo a la huelga, es necesario que las partes acuerden una guardia mínima. Es decir, dada la importancia de estos servicios, no es pasible una total interrupción de los mismos. En el caso de que las partes no se pusieran de acuerdo en la guardia mínima, el Ministerio de Trabajo será quien la defina, no pudiendo establecer guardias mínimas superiores al 50% respecto del servicio normal.
Son considerados Servicios Esenciales:
a. Los sanitarios y hospitalarios.
b. La producción y distribución de luz, agua y gas.
c. Las telecomunicaciones.
d. El Servicio de Control Aéreo.
Asimismo, el MTySS está facultado para incorporar servicios a esta lista de servicios esenciales cuando la interrupción de un determinado servicio pueda poner en peligro la seguridad, la salud o la vida de la población, cuando se trate de servicios públicos de vital importancia o cuando una interrupción en un servicio pudiera generar un estado de crisis en la población.
Por último, es importante aclarar que durante una huelga el trabajador no devenga remuneración. La razón es que el trabajador ocasiona un perjuicio jurídicamente tolerable, el de no prestar su fuerza de trabajo, al empleador y, éste, por ende no debe abonar los salarios. Más aún, iría en contra de la dignidad del trabajador la percepción de los salarios puesto que si el trabajo es aquello que dignifica a la vida del hombre y es prestado en pos del pago de una remuneración, recibir esta remuneración sin ofrecer contraprestación alguna claramente va en contra de la decencia del trabajador. Recordemos que la LCT define al trabajo como una actividad con fines productivos y constitutiva del hombre en sí y, solo luego de esto ha de entenderse que media un fin económico.
El único daño jurídicamente tolerable por parte del trabajador es el que deviene de la no prestación de sus servicios, por lo que el empleador puede realizar un lockout defensivo si la medida de acción directa pone en peligro su patrimonio, como suele suceder en el trabajo intermitente donde se encienden y apagan maquinarias constantemente, siendo que éstas no pueden tolerar tal operación.
