Trabajo Eventual

Como siempre en laboralis, en este artículo te contamos todo lo que necesitás saber si estás contratado a través de una consultora. Tus derechos, el tiempo límite para pasar a “planta permanente” y mucho más.

Cuando decimos que estamos contratados a través de una consultora, nos referimos a que somos empleados de una empresa de servicios eventuales la cual cede nuestra prestación  a una tercer empresa. Es así que tenemos a la empresa de servicios eventuales (el trabajador es dependiente de ésta) y a la empresa usuaria (a la cual el trabajador brinda sus servicios bajo la modalidad de trabajo eventual).

Básicamente, el negocio de las empresas de servicios eventuales es brindarle personal eventual a terceras empresas, de manera que éstas últimas reducen costos al no tener que realizar el reclutamiento ni la selección de personal, entre otros, y tienen a una persona capacitada para desarrollarse en el puesto desde el primer día. A cambio de esto, la empresa usuaria tiene un costo levemente mayor respecto del que tendría si contratara directamente al trabajador.

Lo cierto también es que las empresas usuarias, con la complicidad de las empresas de servicios eventuales, suele actuar en fraude a la ley laboral siendo que contratan personal bajo modalidad eventual cuando en realidad no hay razones que justifiquen dicha modalidad contractual. Esta maniobra fraudulenta tiende a evitar la “efectivización” del trabajador para, entre otras, no abonarle indemnización alguna por despido.

Por último en esta introducción recalcamos que, siguiendo el decreto 1694/06, las empresas usuarias deberán respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

El decreto arriba mencionado establece que las empresas usuarias pueden contratar trabajadores a través de empresas de servicios eventuales sólo en determinados casos.

1. Ante la ausencia de un trabajador permanente.
2. Para reemplazar a un trabajador  que se encuentra de licencia (cualquier tipo de licencia) o que fue suspendido, a excepción de los trabajadores suspendidos por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo o para reemplazar a un trabajador en huelga.
3. Cuando haya picos de trabajo extraordinarios y transitorios.
4. Para que el trabajador eventual participe en ferias, exposiciones, congresos o similares, representando a la empresa usuaria.
5. En general para incrementar la cantidad de personal en forma temporaria para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias  de la empresa.

Básicamente, debemos tener presente la última idea del párrafo anterior, es decir que el contratar trabajadores eventuales es para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias y no ha de utilizarse para evitar la “efectivización” del trabajador. Cuando esto sucede, cuando se utiliza de forma abusiva y fraudulenta a esta modalidad contractual, el trabajador puede reclamar a la empresa usuaria que lo reconozca como empleado dependiente. Asimismo, la empresa usuaria es solidariamente responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social.

La duración del contrato no tiene un tiempo cierto, dura lo que dure la eventualidad de algunas de las situaciones mencionada arriba. La única excepción es cuando se debe hacer frente a exigencias extraordinarias del mercado (picos de trabajo), siendo que la duración de la causa que da origen al trabajo eventual no puede exceder de SEIS (6) meses por año y hasta un máximo de UN (1) año en un período de TRES (3) años.

Los trabajadores eventuales, como dijimos anteriormente, son considerados empleados de la empresa de servicios eventuales con la que media un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de prestación discontinua. La empresa de servicios eventuales va otorgando la prestación de los trabajadores eventuales a distintas empresas a lo largo del tiempo; -generalmente el uso fraudulento de esta modalidad contractual se da cuando el trabajador, contratado a través de una empresa de servicios eventuales, presta servicios a una empresa usuaria por un período de tiempo no razonable y sin razón aparente para hacerlo, es decir, no se da ninguna de las situaciones que enumeramos anteriormente-. Cuando esto sucede el trabajador se convierte en un trabajador dependiente de la empresa usuaria y puede intimar su reconocimiento como tal.

En relación a lo anterior, es importante tener en cuenta que entre las diversas prestaciones de servicios que el trabajador otorgue a las diferentes empresas usuarias, habrá períodos en los que no prestará servicios. Sin embargo las empresas de personal eventual deben asignar un nuevo destino de trabajo dentro de los 45 días corridos, o 90 días alternados en un año aniversario, contados a partir de la finalización del último trabajo. En el caso de que vencidos estos plazos la empresa de servicios eventuales no comunique un nuevo destino al trabajador, éste puede intimar a la empresa para que le asigne un nuevo destino y, en caso de no hacerlo, se podrá considerar despedido haciéndose acreedor a las indemnizaciones por despido y falta de preaviso conjuntamente con el resto de rubros que corresponda.

Cuando la empresa asigna un nuevo destino al trabajador éste podrá ser en otra actividad o bajo otro convenio colectivo de trabajo, podrá modificarse el régimen horario aunque el trabajador no está obligado a aceptar un trabajo nocturno ni insalubre, así como tampoco un trabajo a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado con anterioridad. Asimismo, el nuevo destino del trabajador debe estar dentro de los 30 kilómetros de su domicilio.

Al momento de asignación de un nuevo destino de trabajo, la empresa de servicios eventuales debe notificar, mediante telegrama o carta documento, el nombre y domicilio de la empresa, su nueva categoría laboral, salario y horario de trabajo.

Por último, la ley exige que a los trabajadores eventuales se les debe aplicar la misma convención colectiva de trabajo que corresponda aplicar a los trabajadores de la empresa usuaria. Sin embargo, esta cuestión pocas veces se da en la realidad y los trabajadores eventuales reciben un trato diferenciado perjudicial.